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指導監督とパワハラの境界線

人事労務問題

昨今,部下に対して少しきつく注意をしただけでも,すぐにパワハラだと言われてしまいます。このような状況では,パワハラと言われることを過度におそれ,部下に対して,必要な業務指導を行うこともできなくなってしまいます。
そこで,どのような行為であれば必要な業務指導として許容されるのか,パワハラとの線引きのようなものがあれば,教えていただけないでしょうか。

職場におけるパワーハラスメント(パワハラ)とは,「優越的な関係に基づく,業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により,労働者の職場環境を害すること」と定義されています。
パワハラは,一般的に,①身体的な攻撃,②精神的な攻撃,③人間関係からの切り離し,④過大な要求,⑤過小な要求,⑥個の侵害という6つの行為類型に分類されます。
どのような行為がパワハラに当たり,どのような行為が業務上必要な指導として許容されるかという明確な線引きがあるわけではありませんが,厚生労働省の指針には,各行為類型ごとに,パワハラに該当すると考えられる行為,該当しないと考えられる行為が例として記載されており,参考になるものと考えます。
以下,その一部を抜粋します。

1 パワハラに該当すると考えられるもの
・殴打,足蹴りを行うこと,相手に物を投げつけること(身体的な攻撃)
・人格を否定するような言動を行うこと(精神的な攻撃)
・業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと(精神的な攻撃)
・他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと(精神的な攻撃)
・一人の労働者に対して,同僚が集団で無視をし,職場で孤立させること(人間関係からの切り離し)
・新卒採用者に対し,必要な教育を行わないまま,到底対応できないレベルの業務目標を課し,達成できなかったことに対し,厳しく叱責すること(過大な要求)
・管理職である労働者を退職させるため,誰でも遂行可能な業務を行わせること(過小な要求)
・気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと(過小な要求)
・労働者を職場外でも継続的に監視したり,私物の写真撮影をしたりすること(個の侵害)

2 パワハラには該当しないと考えられるもの
・遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ,再三注意してもそれが改善されない労働者に対して,一定程度強く注意をすること(精神的な攻撃には該当しない)
・その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して,一定程度強く注意をすること(精神的な攻撃には該当しない)
・懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し,通常の業務に復帰させるために,その前に,一時的に別室で必要な研修を受けさせること(人間関係からの切り離しには該当しない)
・労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること(過大な要求には該当しない)
・業務の繁忙期に,業務上の必要性から,当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること(過大な要求には該当しない)
・労働者の能力に応じて,一定程度業務内容や業務量を軽減すること(過小な要求には該当しない)
・労働者への配慮を目的として,労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと(個の侵害には該当しない)
・労働者の了解を得て,当該労働者の性的指向・性自認や病歴,不妊治療等の機微な個人情報について,必要な範囲で人事労働部門の担当者に伝達し,配慮を促すこと(個の侵害には該当しない)

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