北海道札幌市の総合法律事務所

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労働問題

ご相談の事例

労働問題イメージ
  • 会社から解雇、雇い止めをされた
  • 会社から懲戒処分をされた
  • 会社の配転命令その他業務命令に納得がいかない
  • 会社から減給処分を受けた
  • 過労で発病したので労災申請をしたい
  • 社内でセクハラ・パワハラを受けている
  • 会社から残業代、休日手当、深夜手当等が支払われていないので請求したい

当事務所の特長

当事務所の特長イメージ

当事務所では、労働者の方から相談・依頼を受けた実績が多数ありますので、安心してご依頼ください。

当該労働者の方のおかれている状況に配慮し、懇切丁寧かつ迅速な対応を心がけております。セクハラ事案等においては、女性弁護士が対応することが可能ですので、安心してご相談ください。

弁護士費用についてご心配がある場合なども、ご遠慮なくご相談ください。

解決の流れ

地位確認等請求(解雇・雇い止めを争う)

■解雇の種類

主に普通解雇・懲戒解雇・整理解雇があります。

「懲戒解雇」とは、従業員が就業規則に定めた懲戒事由にあたる行為を行ったことを根拠に行うものであり、従業員にとっては厳しい処分になります。

「整理解雇」とは、いわゆるリストラのことであり、会社が経営不振となったときに、人件費削減のために行われる解雇のことです。

その他一般的な解雇として「普通解雇」があります。

また、有期雇用の従業員が契約更新をされないことをいわゆる「雇い止め」といい、これは、正社員について問題となる解雇とは異なるものですが、勤務態様や過去の更新状況などにより解雇に準じて扱われるなど争う余地がある場合がありますので、このような場合も諦めずに一度弁護士にご相談ください。

■解雇が無効となるか

普通解雇は、労働契約法16条において「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となる」と規定されており、裁判例の傾向からすれば、労働者側に重大な事情があり、使用者側において解雇以外に取りうる手段がないと認められるようなケースでなければ解雇はできません。

懲戒解雇は、就業規則に定められた懲戒事由に該当する場合であり、かつ、非違行為の態様が重大で従業員に改善の見込みがないような場合でなければ認められず、従業員側によほど悪質な事情がある場合にしか認められません。

整理解雇は、

(1)
人員削減の必要性
(2)
人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性(解雇回避努力義務)
(3)
解雇の人選の妥当性
(4)
手続きの妥当性

の四要件を満たす場合に認められるため、整理解雇が認められるケースは極めて限定的と言えます。

以上のようにいずれにしても、会社が労働者を解雇できる場合は極めて限られているため、弁護士に相談することで解雇が無効となる可能性は十分考えられます。

■解決のために注意すべき点

退職勧奨に応じない

従業員の地位にあることの確認を求めるためには、会社から不当な解雇をされたという形式をとる必要がありますので、会社との話し合いに疲弊して退職勧奨に応じ自主退職をしてしまうと、後に争うことは極めて困難になります(退職の意思表示が錯誤であった、会社に詐欺・強迫があったなどと主張することが考えられますが、裁判で認められる可能性は、解雇の有効性を争う場合と比較するとかなり低くなってしまいます)。

したがって、あくまでも任意に退職には応じないという姿勢が重要です。

解雇通知書、解雇理由証明書を取得する

同じく会社から不当な解雇をされたという形式をとるためには、会社からの解雇の意思表示とその理由を明確にしておくことが大切であるため、標記の書面を会社から取得することが重要です。

■解決の手順

1.会社との交渉

前述のように、会社が従業員を解雇できる場合はかなり限定されていますので、弁護士が依頼を受けた場合、まず、会社と直接に交渉し、解雇が無効であることを会社に理解してもらい、早期解決を目指すということが可能です。

弁護士からの連絡を受け、会社の方でも顧問弁護士等に相談するような段階になれば、会社にとって自分たちの立場が極めて厳しい状況であることをご理解いただける可能性は十分あるものと考えます。

2.労働審判

会社との直接の交渉がうまくいかない場合には、まず、裁判より簡易・迅速な手続である労働審判の申立をすることが考えられます。

労働審判は、原則として3回期日以内に審判を出すか、調停を成立させるなどして終了させなければならないとされており、1回目の期日において調停が成立するケースも相当程度存在します。

裁判に比べると短期間で決着がつくものであり、申立準備期間を入れても3、4ヶ月で結論が出ることが多いものと考えます。

3.裁判

労働審判で調停が成立しなかった場合には、審判官により審判が下されますが、それにつき異議が出された場合には裁判となります。また、会社との交渉が決裂し、労働審判を行わない場合も裁判を行うことになります。

裁判になると1年前後、場合によってはさらに時間を要することにはなります。裁判の中での和解もあり得ます。

4.復職、金銭的解決

解雇の無効が認められた場合、理論上はもちろん復職が可能であり、労働者の方がそれをご希望される場合には復職の方向での会社との調整をいたします。しかし、多くの場合は労働者の方が会社に戻ることを希望せず、金銭的解決により事件を終結させることになります。

したがって、会社への復職の希望の有無に関わらず、解雇を争うことには意味があります。

解雇の違法性が著しい場合には慰謝料請求が可能な場合もあります。

■賃金仮払い仮処分

裁判によらなければ決着がつかないような場合には、事件の終結までに時間を要するため、それまでの十分な収入がない方については収入の確保をする必要があります。そこで、訴訟提起を前提に裁判所に賃金仮払い仮処分の申立をし、これが認められることで、最終的な判決を待たずに賃金を得ることが考えられます 。

セクハラ・パワハラ

■慰謝料などの発生

社内で上司などからセクハラ・パワハラを受けた際には、当該加害者の行為は不法行為に当たりますので、慰謝料請求が可能です。それにより退職に追い込まれたことまで立証できれば、逸失利益(再就職までの相当期間分の給与相当額)の請求も考えられます。

例えば、セクハラの事案では、事案により50万円程度から場合によっては500万円などの慰謝料が認められたケースもあります(多くは200万円以下になっています)。

■解決のために注意すべき点

セクハラ・パワハラについては事案の性質上、被害者・加害者しか認識していないことが多く、また、加害者の認識からすればセクハラ・パワハラではないと言われてしまうことがあり得ます。

そのため、加害者がセクハラ・パワハラを否定した場合に、これを立証するための証拠を押さえておく必要があります。したがって、メール・手紙などがあればきちんと保存しておくべきですし、レコーダーでの録音を行うことがさらに有効です。

■解決の手順

概ね「解雇」の項目での記載と同様、加害者・会社に対し、
(1)直接の示談交渉 →(2)労働審判 →(3)裁判
の順に検討していくことになるものと考えます。

■会社への責任追及

社内において他の社員からセクハラ・パワハラをされた場合には、会社の使用者責任を問うことが可能です。多くの事例で会社の使用者責任が肯定されています。

一般に、加害者である社員より会社の方が資力を有していますので、損害金の早期回収という意味では会社への責任追及は有効ですし、会社のコンプライアンス体制につき間接的に再考を促すことにもなります。

残業代等請求

■時間外等割増賃金の種類・内容

割増賃金は、(1)時間外労働(2)深夜労働(3)休日労働を行った場合に発生するものです。

時間外労働とは、1日の労働時間が8時間を超えたり、1週間の労働時間が40時間を超えた場合の、その超えた時間帯での労働のことをいい、超えた時間帯については、少なくとも2割5分増の賃金が支払われるべきことになります。

深夜労働とは、午後10時以降の労働のことをいい、少なくとも2割5分増の賃金が支払われるべきことになります(時間外労働にもなっている場合には、合計して5割増になります)。

休日労働とは、法定休日(会社の定めた休日とは異なり原則週1回)における労働をいい、少なくとも3割5分増の賃金が支払われるべきことになります。

以上の賃金が十分に支払われていないとお考えの場合には、これら割増賃金の請求ができる可能性が十分ありますので、弁護士にご相談ください。

割増賃金の時効は、2年間となっていますので、遡って2年分までの請求が可能です。

■解決のために注意すべき点

時間外労働、深夜労働、休日労働をしたことが証拠により証明できることが重要ですので、給与明細、タイムカードや勤怠に関するパソコンのデータなどがあることが望ましいです。これがない場合や現実の労働時間と一致していないような場合には、ご自身のメモ書きや勤務実態についてのご自身のご説明などでできる限り立証していくことになります。

その他、就業規則、雇用契約書、賃金規定などがあるとさらに望ましいです。

■解決の手順

1.内容証明郵便の送付

会社に対し、内容証明郵便を送付することで、時効の進行を止めた上で、会社との交渉を行います(ただし、交渉がまとまらない限り、6ヶ月以内に訴訟提起等をしなければ停止の効果がなくなります)。場合によっては、就業規則などの資料の開示を求めます。

2.労働審判・裁判

会社との交渉がまとまらなければ、「解雇」の項目の記載同様、労働審判や裁判によることになります。

労災申請、使用者への損害賠償請求

■労災の内容

労働者が業務上被った負傷、疾病、障害または死亡等を労災といいます。労働者やその遺族は、労災保険による補償を受けることが可能です。

■労災認定の判断基準

申請に対し労災認定がされ保険給付を受けられるか否かについては、業務上の事故であるかにより決まります。法律的に言えば、「業務遂行性」及び「業務起因性」という2つの要件を満たしている必要があります。例えば、業務とは別の要因で発症した疾病・障害であることが疑われる場合などには、「業務起因性」が否定される可能性があります。

間違いなく労災と認められるような業務中の事故による負傷などについてはご自分での労災申請も可能ですが、労災か否かにつき疑義が生じうるようなケースでは、初めから弁護士により申請を行った方が良いケースもありますので、少しでも労災と認められるかに不安がある場合には事前に弁護士にご相談ください。

■解決の手順

1.労災申請

労働基準監督署に申請書類を提出いたします。「業務遂行性」及び「業務起因性」について証明十分な書類をそろえて申請する必要があります(医師の診断書など)。

2.審査請求・再審査請求

万が一、労災の申請が却下された場合には、不服申立てが可能であり、労災保険審査官に対して審査請求を行うことができます。また、同審査官の審査の決定に不服があるときには、労災審査会にさらに再審査請求を行うことができます。

3.裁判

審査請求・再審査請求においても労災と認められなかった場合には、裁判所に訴訟提起をすることになります。

■使用者への請求

労災申請の他に、会社に対して、業務における労働者への安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求をすることが可能です(もっとも、会社に故意・過失がないようなケースでは会社の責任が否定されます)。

労災認定による保険給付では十分に填補されなかった損害について会社に求めていくことになります。例えば、労災保険給付では休業損害は賃金の8割にとどまり、慰謝料の支払いはありません。したがって、会社に対し、この休業損害の差額や慰謝料の支払いを求めることになります。

解決手順としては、
(1)会社との示談交渉 → (2)裁判
いう順に検討していくことになります。場合によっては、民事調停の利用も考えられます。

弁護士費用について

※消費税、実費は別途必要となります。

■地位確認等請求
着手金:事案により30万円~
報酬金:復職の場合は事案により50万円~
退職の場合は、経済的利益により算定する方法により、
会社から受領した金員を基準に報酬金を決定します。
賃金仮払い仮処分:ご相談により、別途費用を要します。

■セクハラ・パワハラ
経済的利益により算定する方法により、事件着手時に着手金、解決時に報酬金が発生します。
加害者や会社に請求する金額を基準に、着手金を決定します。加害者や会社から受領した金員を基準に、報酬金を決定します。
■残業代請求
経済的利益により算定する方法により、事件着手時に着手金、解決時に報酬金が発生します。
会社に請求する金額を基準に、着手金を決定します。加害者や会社から受領した金員を基準に、報酬金を決定します。
■労災申請
着手金:事案により30万円~50万円
報酬金:経済的利益により算定する方法により、会社から受領した金員を基準に報酬金を決定します。
■使用者への請求
経済的利益により算定する方法により、事件着手時に着手金、解決時に報酬金が発生します。
会社に請求する金額を基準に、着手金を決定します。加害者や会社から受領した金員を基準に、報酬金を決定します。

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